Por Sonsoles Martín Naranjo
Los retos de la postpandemia: #lagrandimisión, #trabajohíbrido, #bienestar, etcEs hora de reflexionar lo que significa ser un líder humano y redefinir algunos de sus atributos para enfrentarnos a los nuevos entornos de trabajo.

El liderazgo es un intangible. Por este motivo, es lógico que haya una gran variedad de opiniones y puntos de vista sobre qué hace a un buen líder, y varias caras del liderazgo.

Asistimos a un amplio debate en el ámbito académico, en la literatura empresarial, en las redes sociales, etc. bajo distintas terminologías: transformacional, consciente, ético, sostenible o ágil, entre otras.

Aumenta la complejidad cuando sumamos, a la manida #transformacióndigital, los retos que la pandemia nos ha traído: nuevos entornos de trabajo, nuevas expectativas del talento, etc.

Para terminar, añadimos la pregunta: ¿Quiénes son, realmente, los líderes de nuestras organizaciones?

Todos compartimos que el liderazgo, en el mundo empresarial, trata tanto de la gestión de personas como de la gestión del negocio. Sin duda, muchos compartimos que va más allá de preocuparse por el resultado final. Más allá de los números, la vulnerabilidad, la confianza y la transparencia se han convertido en atributos críticos para un liderazgo efectivo: después de todo, los humanos actuamos guiados en mayor medida por la calidez que por la competencia percibida en nuestras relaciones (#TheHUMANBrand, #Estereotipecontentmodel). Sin embargo, en las organizaciones seguimos midiendo el buen desempeño en términos de competencia.
• ¿Cómo se ejerce un liderazgo más humano?
• ¿Cómo se aplica en los nuevos retos empresariales?
• ¿Quién son “líderes” y que necesitan?

Vulnerabilidad para que nos perciban más humanos

Mucho se ha hablado sobre la vulnerabilidad en el liderazgo, y cada vez se asocia más a un signo de fortaleza y confianza que de debilidad, @Erik van de Loo, profesor en @INSEAD lo define como: “El coraje de actuar y expresarse en línea con sus pensamientos y sentimientos más profundos lo convierte en un líder auténtico”. Aceptar la vulnerabilidad indica que un líder está listo para abrirse a los demás, aún a riesgo de ser juzgado como menos competente.

La vulnerabilidad es una fortaleza, porque indica que un líder está dispuesto a ir contra la corriente, salir de su zona de confort y tomar riesgos. ¿No es esto lo que necesitamos? ¿No nos hace más humanos?

Según el modelo de calidez y competencia, no mostrar nuestra vulnerabilidad hace que nos perciban como competentes, pero poco cálidos lo que genera emociones asociadas a la envidia y la desconfianza. Tal vez sean estas emociones las que justificamos con la repetida frase: “Va en el puesto”.
¿Podemos permitirnos líderes así? Si además de competentes, aún sin ser “los más competentes”, somos cálidos generamos emociones ligadas a la admiración y lealtad (#trustand performance @Simonsinek https://www.youtube.com/watch?v=kJdXjtSnZTI).

Confianza para liderar en entornos híbridos

A raíz de los cambios en el entorno del trabajo, aumentan las conversaciones sobre nuevos modelos de colaboración, fidelización del talento y bienestar emocional, para lo cual se impone generar contexto como dice @ErinMeyer, profesora en INSEAD, en su libro #norules sobre la cultura de Netflix.

De nada servirá la mejor tecnología, los mayores beneficios sociales, los equipos ágiles o las oficinas “chulas”, si los líderes no conectan con sus empleados generando entornos de confianza en los que se les brinda propósito, autonomía y maestría (#teoria de la motivación @Dan Pink). Generando contexto, basado en la confianza por encima del control, agilizamos el trabajo, la toma de decisiones y mejoramos la satisfacción de nuestros empleados.

Sin duda, el contexto incluye los objetivos, los indicadores y la responsabilidad de cada uno en ellos. En este sentido, aunque hemos sido “autodidactas” en la adaptación a los entornos híbridos, es imprescindible que los empleados se formen y/o adquieran nuevas competencias y habilidades para desarrollarse ante los nuevos retos del mercado laboral. Para ello, modelos de gestión como los OKR (www.liderandoconokr.es) nos brindan la oportunidad de gestionar de forma remota y asíncrona, amparados en una cultura de responsabilidad y confianza sustentada por ese Liderazgo Humano.

Transparencia para empoderar a los Mandos Medios y a toda la organización

La transparencia suena muy bien. Nunca oiremos a nadie decir que promulga el secretismo en la empresa. Sin embargo, escasea la transparencia en las empresas y, todavía sorprende más cuando se trata de los mandos medios, por muy “medios” que sean. ¿Acaso no son tan líderes como el resto de los directivos? Son quienes mueven el día a día de la compañía.

Mando medio, no significa que medio manda o medio decide… sino que intermedia entre la dirección y los equipos, por ello, la transparencia es el mayor símbolo de empoderamiento y les permite gestionar desde su #accountability.

Lamentablemente, incluso desde las buenas intenciones, “sesgamos” la información, para minimizar riesgos, para no desmotivar, para no confundir, etc. Esta manipulación, incluso bienintencionada, socaba la confianza: La gente no es tonta. Hay que tratar a los empleados, y en especial a los mandos medios, como adultos que pueden manejar información compleja, y eso multiplica los sentimientos de compromiso y lealtad.

Cuantos más empleados, en todos los niveles, comprendan y compartan, el propósito, la estrategia, la situación económica y el contexto diario de lo que está sucediendo, mejores decisiones tomarán por sí mismos, ya que sentirán que forman parte de la compañía y no sólo que trabajan para la misma.

Los retos de la postpandemia: #lagrandimisión, #trabajohíbrido, #bienestar, etc. nos obligan a ser MÁS auténticos, MÁS Líderes, MÁS Humanos: siendo competentes y, sobre todo, cálidos: sin miedo a mostrarnos vulnerables, que gestionando desde la confianza y abrazando la transparencia.

Curso:

El rol del manager para el éxito de modelos híbridos en el trabajo.

Más información: Aquí