Los vertiginosos cambios que se producen en nuestro entorno pueden desestabilizar la confianza y la motivación de los trabajadores. Los líderes deben abrirles los ojos a la nueva realidad.

El adagio budista que abre este artículo refleja perfectamente la actual situación de una  sociedad en continuo cambio; la transformación se produce con tal rapidez que incluso en ocasiones nos parece que no vamos a ser capaces de absorber todos los cambios que invaden nuestras vidas a  velocidad de vértigo.

Lo que está sucediendo hoy en día en nuestra sociedad no es sólo un conjunto de cambios más o menos importantes sino  un continuo cambio de paradigmas. Llegar a entender ese concepto es la única manera de enfocar el liderazgo y acometer con éxito cualquier proceso de cambio empresarial.

Antes de entrar de lleno a profundizar este concepto vamos a explicar primero el significado de un Cambio de Paradigma con un ilustrador ejemplo, Suiza dominó al mundo en la fabricación de relojes. En 1968, tenía el 65% del mercado mundial de relojes y más del 80% de los ingresos totales de esa industria. En una feria mundial de relojería en 1968 alguien, un maestro relojero,  presento un reloj sin agujas, totalmente electrónico, un reloj de cuarzo funcionando con baterías.

El rechazo de la industria suiza al nuevo reloj fue total. Seiko, creyó en el nuevo paradigma y compró la patente. Lo demás ya forma parte de la  historia. Y ¿Saben ustedes quién fue ese alguien que inventó este diseño revolucionario? Un  relojero suizo.

No tenían rodamientos, no usaban engranajes ni se les tenía que dar cuerda, por lo tanto no podía ser el futuro de los relojes. Diez años más tarde, la participación helvética en el mercado había caído por debajo de un 10% y en los tres años siguientes tuvieron que despedir a 50.000 de las 65.000 personas que trabajaban en el sector.

Los cambios en la empresa aparecen como consecuencia de múltiples cambios de paradigmas: la globalización,  la crisis económica mundial, las crisis sectoriales, la aparición de  nuevas tecnologías que dejan obsoletas a otras prácticamente nuevas, las  fusiones empresariales (pensemos en la situación del sector financiero, la reorganización de las cajas de ahorro  en nuestro país), las adquisiciones de compañías para alcanzar un volumen competitivo en un mercado global, las transformaciones culturales, o a menor escala cualquier nuevo proyecto puesto en marcha en una compañía, todo ello  genera en las empresas importantes  cambios de referencia y cuando cambian las referencias todo cambia absolutamente, incluida la visión que tenemos de la realidad.

Por todas estas circunstancias no nos valen las antiguas  llaves para abrir la puerta a una nueva realidad. Son los líderes los que deben suministrar las nuevas llaves.

Asumir esta nueva realidad  no es nada fácil. Cualquier cambio genera una situación de incertidumbre, y la reacción  ante esta desestabilizadora incertidumbre es la preocupación. Y las personas afectadas demandan más información, se preguntan cómo el cambio los afectara personalmente, se preguntan qué necesitarán ellos personalmente y cómo contribuirá para ayudar a implantar el cambio, se preguntan insistentemente acerca del impacto o beneficios del cambio.

De hecho el problema más grave en cualquier proceso de cambio es, valga la redundancia, cambiar el comportamiento de los individuos.

En situaciones de  ambiente velozmente cambiante y competitivo como el de nuestro siglo es cuando se exige mayor liderazgo que nunca.

Los líderes necesitan hablar menos y escuchar más, confiar y depender de  otros más que nunca y para ello deberán:

– Concentrarse en la Información, no en la opinión, distribuyendo y compartiendo la información necesaria de forma permanente y a tiempo.

– Utilizar la  Comunicación abierta y total  (tanto en vertical como en horizontal en las organizaciones) como una de las bases de su actuación.

– Comunicar los objetivos  que se persiguen y su ¿por qué?

– Marcar las prioridades dentro de los objetivos marcados.

– Rodearse de los mejores profesionales cuyos valores estén alineados con los de la compañía.

– Alentar el compromiso con el cambio.

– Trabajar con humildad  reconociendo que no todo es claro en el proceso.

– Ser generosos en su relación con las personas de su organización.

– Inspirarles a los profesionales para sacar de todos ellos más de lo que creen que pueden dar.

Y por encima de todo la confianza una confianza subdireccional del líder hacia sus colaboradores y de los colaboradores hacia el líder.

Confianza que se ha convertido en palabra clave en el liderazgo moderno y mucho más en situaciones de cambio.

Yo me preguntaría  ¿Cuántos directivos españoles tienen la confianza entre los conceptos clave de su estilo de liderazgo?…pero esa es ya otra cuestión.

Los vertiginosos cambios que se producen en nuestro entorno pueden desestabilizar la confianza y la motivación de los trabajadores. Los líderes deben abrirles los ojos a la nueva realidad.

El adagio budista que abre este artículo refleja perfectamente la actual situación de una  sociedad en continuo cambio; la transformación se produce con tal rapidez que incluso en ocasiones nos parece que no vamos a ser capaces de absorber todos los cambios que invaden nuestras vidas a  velocidad de vértigo.

Lo que está sucediendo hoy en día en nuestra sociedad no es sólo un conjunto de cambios más o menos importantes sino  un continuo cambio de paradigmas. Llegar a entender ese concepto es la única manera de enfocar el liderazgo y acometer con éxito cualquier proceso de cambio empresarial.

Antes de entrar de lleno a profundizar este concepto vamos a explicar primero el significado de un Cambio de Paradigma con un ilustrador ejemplo, Suiza dominó al mundo en la fabricación de relojes. En 1968, tenía el 65% del mercado mundial de relojes y más del 80% de los ingresos totales de esa industria. En una feria mundial de relojería en 1968 alguien, un maestro relojero,  presento un reloj sin agujas, totalmente electrónico, un reloj de cuarzo funcionando con baterías.

El rechazo de la industria suiza al nuevo reloj fue total. Seiko, creyó en el nuevo paradigma y compró la patente. Lo demás ya forma parte de la  historia. Y ¿Saben ustedes quién fue ese alguien que inventó este diseño revolucionario? Un  relojero suizo.

No tenían rodamientos, no usaban engranajes ni se les tenía que dar cuerda, por lo tanto no podía ser el futuro de los relojes. Diez años más tarde, la participación helvética en el mercado había caído por debajo de un 10% y en los tres años siguientes tuvieron que despedir a 50.000 de las 65.000 personas que trabajaban en el sector.

Los cambios en la empresa aparecen como consecuencia de múltiples cambios de paradigmas: la globalización,  la crisis económica mundial, las crisis sectoriales, la aparición de  nuevas tecnologías que dejan obsoletas a otras prácticamente nuevas, las  fusiones empresariales (pensemos en la situación del sector financiero, la reorganización de las cajas de ahorro  en nuestro país), las adquisiciones de compañías para alcanzar un volumen competitivo en un mercado global, las transformaciones culturales, o a menor escala cualquier nuevo proyecto puesto en marcha en una compañía, todo ello  genera en las empresas importantes  cambios de referencia y cuando cambian las referencias todo cambia absolutamente, incluida la visión que tenemos de la realidad.

Por todas estas circunstancias no nos valen las antiguas  llaves para abrir la puerta a una nueva realidad. Son los líderes los que deben suministrar las nuevas llaves.

Asumir esta nueva realidad  no es nada fácil. Cualquier cambio genera una situación de incertidumbre, y la reacción  ante esta desestabilizadora incertidumbre es la preocupación. Y las personas afectadas demandan más información, se preguntan cómo el cambio los afectara personalmente, se preguntan qué necesitarán ellos personalmente y cómo contribuirá para ayudar a implantar el cambio, se preguntan insistentemente acerca del impacto o beneficios del cambio.

De hecho el problema más grave en cualquier proceso de cambio es, valga la redundancia, cambiar el comportamiento de los individuos.

En situaciones de  ambiente velozmente cambiante y competitivo como el de nuestro siglo es cuando se exige mayor liderazgo que nunca.

Los líderes necesitan hablar menos y escuchar más, confiar y depender de  otros más que nunca y para ello deberán:

– Concentrarse en la Información, no en la opinión, distribuyendo y compartiendo la información necesaria de forma permanente y a tiempo.

– Utilizar la  Comunicación abierta y total  (tanto en vertical como en horizontal en las organizaciones) como una de las bases de su actuación.

– Comunicar los objetivos  que se persiguen y su ¿por qué?

– Marcar las prioridades dentro de los objetivos marcados.

– Rodearse de los mejores profesionales cuyos valores estén alineados con los de la compañía.

– Alentar el compromiso con el cambio.

– Trabajar con humildad  reconociendo que no todo es claro en el proceso.

– Ser generosos en su relación con las personas de su organización.

– Inspirarles a los profesionales para sacar de todos ellos más de lo que creen que pueden dar.

Y por encima de todo la confianza una confianza subdireccional del líder hacia sus colaboradores y de los colaboradores hacia el líder.

Confianza que se ha convertido en palabra clave en el liderazgo moderno y mucho más en situaciones de cambio.

Yo me preguntaría  ¿Cuántos directivos españoles tienen la confianza entre los conceptos clave de su estilo de liderazgo?…pero esa es ya otra cuestión.